French/English Double Degree Paper: Freedom of religion in the workspace

[In French] Since the “labor law” of August 8, 2016, an employer can restrict or prohibit the wearing of religious symbols in his company in France, even if such signs would not affect the accomplishment of his employees’ work.

By Héloïse Kroband (student)

Dans l’entreprise, dé-voilons tout !

Depuis la « loi travail » du 8 août 2016, l’article L1321-2-1 du Code du travail dispose que, dans les entreprises :

« Le règlement intérieur peut contenir des dispositions inscrivant le principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions des salariés si ces restrictions sont justifiées par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché ».

Cette loi a été rédigée de manière à pouvoir englober plusieurs motifs de restriction religieuse. Adoptée dans le contexte de l’affaire Baby Loup, elle permet entre autres de restreindre la liberté religieuse de l’employé pour des motifs tels que des plaintes de la clientèle ou la volonté d’afficher une image de neutralité de l’entreprise.

Un contexte particulier : l’affaire Baby Loup.

La « loi travail », portant modification du Code du travail et créant l’article L1321-2-1 du Code du travail, a été promulguée le 8 août 2016.

La promulgation de cette loi s’inscrit dans les suites de l’affaire Baby Loup, qui avait eu un grand retentissement en France entre 2008 et 2013. Dans cette affaire, une femme travaillant dans une crèche (établissement privé, non chargé d’un service public) avait été licenciée car elle avait commencé à porter un voile islamique, ce qui était interdit par le règlement intérieur.

Le 19 mars 2013, la Cour de cassation avait estimé que ce licenciement était nul, car :

« le principe de laïcité instauré par l’article 1er de la Constitution n’est pas applicable aux salariés des employeurs de droit privé qui ne gèrent pas un service public. [Ce principe] ne peut dès lors être invoqué pour priver [les salariés] de la protection que leur assurent les dispositions du code du travail ». 

Selon la Cour, la clause du règlement intérieur imposant le respect du principe de laïcité et de neutralité n’étant ni justifiée ni proportionnée l’employeur ne pouvait pas s’en prévaloir pour licencier sa salariée. le licenciement de la salariée était discriminatoire et donc nul.

Un mois plus tard, les députés UMP ont déposé une proposition de loi « relative au respect de la neutralité religieuse dans les entreprises et les associations ». La proposition visait à introduire l’article suivant dans le code du travail : 

« Sont légitimes, dès lors qu’elles sont justifiées par la neutralité requise dans le cadre des relations avec le public ou par le bon fonctionnement de l’entreprise et proportionnées au but recherché, des restrictions visant à réglementer le port de signes et les pratiques manifestant une appartenance religieuse ».

Une comparaison entre la proposition de loi et l’actuel article L1321-2-1 du Code du travail permet de constater la ressemblance entre les deux textes.

La proposition de loi de 2013 disposait que « Sont légitimes, dès lors qu’elles sont justifiées par la neutralité requise dans le cadre des relations avec le public ou par le bon fonctionnement de l’entreprise et proportionnées au but recherché, des restrictions visant à réglementer le port de signes et les pratiques manifestant une appartenance religieuse ».

Aujourd’hui, l’article L1321-2-1 dispose que « Le règlement intérieur peut contenir des dispositions inscrivant le principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions des salariés si ces restrictions sont justifiées par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché ».

A l’époque, la proposition de loi avait été rejetée. En 2016, la notion « d’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux » a été rajoutée, et la loi promulguée.

Le débat parlementaire de 2013 permet d’éclairer les objectifs d’une loi restreignant les manifestations des convictions religieuses des salariés.

Selon le rapporteur de la proposition de loi de 2013, Eric Ciotti, il faut faire appliquer le principe de laïcité dans l’entreprise afin que « les femmes et les hommes laissent de côté leurs différences pour se parler, se comprendre et, tout simplement, vivre ensemble ». Pourtant, l’espace de l’entreprise est privé et ne peut donc pas être régi par le principe de laïcité. Eric Ciotti poursuit en affirmant que la loi sur la neutralité en entreprise demande « simplement aux uns et aux autres d’accepter de faire ces concessions qui sont indispensables à l’existence d’une vie harmonieuse en société », et ce sans imposer de « reniement ».

En outre, il estime que « certains développements récents de la pratique religieuse dans notre pays posent de nouvelles questions auxquelles il est [du devoir du législateur] de répondre. Il en va de la cohésion de notre société ». Il évoque un « recul de notre unité nationale » et « une multiplication des atteintes au principe de laïcité ». Le terme de laïcité est ici erroné, puisque la laïcité est une conception et organisation de la société fondée sur la séparation de l’Église et de l’État, et ne concerne pas les entreprises privées. Enfin, Eric Ciotti estime que « face à quelques-uns qui voudraient très clairement défier nos lois pour imposer un autre modèle de société, la République doit offrir un front uni ».

La proposition de loi voulait aussi « combattre tous les communautarismes, sans faiblesses ni concessions », au nom de la cohésion nationale, et « d’impératifs tenant à la sécurité, au contact avec la clientèle ou à la paix sociale interne ».

Bien que l’article L1321-2-1 n’ait pas été débattu à l’Assemblée nationale, il a été débattu au Sénat lors de la séance du 14 juin 2016. Les arguments en faveur de l’article 1321-2-1 sont substantiellement identiques à ceux avancés lors du débat sur la proposition de loi en 2013. Il s’agit de contrer la décision de la Cour de cassation en 2013 dans l’affaire Baby Loup. Selon Françoise Laborde, un « certain nombre de problèmes se posent. Or on ne peut les recouvrir d’un voile pudique ; il faut traiter la question ». Jacques Mézard estime lui qu’il ne faut pas se « voiler la face », car le Sénat sait que « certaines entreprises subissent des difficultés à cet égard. »

En conclusion, la loi, adoptée dans le contexte de l’affaire Baby Loup, permet désormais à un employeur de restreindre les manifestations des convictions religieuses de ses salariés.

Pourquoi un employeur pourrait-il vouloir restreindre les manifestations des convictions religieuses de ses salariés ?

Plusieurs motifs sont avancés par l’employeur pour porter atteinte à la liberté religieuse des salariés :

  • Manquements aux obligations contractuelles,
  • Impératif de sécurité et hygiène,
  • Prosélytisme religieux,
  • Volonté d’afficher une image de neutralité,
  • Plainte de la clientèle

Parmi ces motifs de restriction de la liberté religieuse dans l’entreprise, certains ont déjà été autorisés par la loi, tels que les impératifs de sécurité et d’hygiène, le prosélytisme, et le manquement aux obligations contractuelles. L’article L1321-2-1 du Code du travail n’apporte donc rien de nouveau sur ces plans.

Les impératifs de sécurité et d’hygiène :

Un employeur peut déjà restreindre les manifestations religieuses de ses employés si ces restrictions sont en lien avec la nature de la tâche à accomplir, notamment s’il s’agit d’un impératif de sécurité et d’hygiène. En effet, l’article L1121-1 du Code du travail dispose que « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».

Dès lors, on voit mal l’apport de l’article L1321-2-1 par rapport à l’article précité.

Le manquement aux obligations contractuelles :

Selon l’article 1103 du Code Civil, « Les contrats légalement formés tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faits. » De même, selon l’article 1193 du Code Civil, « Les contrats ne peuvent être modifiés ou révoqués que du consentement mutuel des parties, ou pour les causes que la loi autorise. »

Ainsi, un manquement à une obligation contractuelle permet la restriction des manifestations religieuses des employés. La jurisprudence à également consacré ce principe, comme expliqué dans l’article cité ci-dessus.

Par exemple, un employé ne venant pas travailler le samedi pour des raisons religieuses, alors qu’il a signé un contrat de travail stipulant qu’il travaillerait ce jour-là, est un motif qui permet son licenciement, sans constituer une atteinte à la liberté religieuse de l’employé.

Le prosélytisme en entreprise :

Le prosélytisme regroupe les actes qui consistent à faire connaître sa pensée, ses convictions pour convaincre autrui de leur bien-fondé et obtenir son adhésion. Il vise à terme la conversion de l’autre, et notamment, mais pas exclusivement, sa conversion religieuse.

Le prosélytisme peut être puni, qu’il ait lieu au sein de l’entreprise ou non.

L’article 31 de la loi de 1905, punit « ceux qui, soit par voie de fait, violences ou menaces contre un individu, soit en lui faisant craindre de perdre son emploi ou d’exposer à un dommage sa personne, sa famille ou sa fortune, l’auront déterminé à exercer ou à s’abstenir d’exercer un culte, à faire partie ou à cesser de faire partie d’une association cultuelle, à contribuer ou à s’abstenir de contribuer aux frais d’un culte ».

La loi du 12 juin 2001 condamne les pressions graves ou réitérées portées à la conscience d’autrui, portant atteinte aux droits de l’homme et aux libertés fondamentales.

La jurisprudence a également consacré la restriction des manifestations religieuses des employés lorsque celle-ci relève du prosélytisme, comme expliqué dans les articles ci-dessus et ci-dessous.

Interdire les manifestations religieuses afin d’améliorer l’image de l’entreprise auprès des clients

L’article L1321-2-1 n’apporte rien de nouveau en matière de prosélytisme, de manquement aux obligations contractuelles ou de sécurité. Néanmoins, il reste deux  motifs déjà utilisés par les employeurs afin de restreindre la liberté religieuse de leurs employés : les plaintes de la clientèle et la volonté d’instaurer une image de neutralité dans l’entreprise.

Rédigé dans une formulation très large, l’article L1321-2-1 permet désormais à un employeur de restreindre la liberté religieuse de ses employés pour ces motifs. En effet, en l’absence d’une définition du « bon fonctionnement de l’entreprise », il dispose d’une grande marge d’appréciation.

S’il estime qu’une image de neutralité est essentielle au “bon fonctionnement” de son entreprise, il peut dès lors décider de restreindre la liberté religieuse de ses employés.

La nouveauté apportée par la loi L1321-2-1 est donc la possibilité pour un employeur de restreindre une manifestation religieuse qui n’interfère ni avec la qualité du travail du salarié, ni avec le fonctionnement normal de l’entreprise. L’employeur peut restreindre une manifestation religieuse simplement en vue d’améliorer l’image de la société auprès de ses clients.

L’employeur peut désormais restreindre voire interdire le port de signes religieux dans son entreprise, quand bien même ceux-ci ne porteraient pas atteinte à l’accomplissement de son travail par l’employé.

Or, est-ce constitutionnel d’interdire le port de signes religieux, fussent-il ostentatoire, dans le simple but de conserver une image de neutralité ou afin d’éviter les plaintes de clients ? Ce sera l’objet du prochain article sur ce blog

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